四、离职面谈的实施控制：

　　首先，离职面谈地点应选择轻松、明亮的空间。如果主持者拥有一个私人工作间，这种地方没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。

　　其次，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。时间过短得到的信息不会全面，时间过长雇员会生厌烦情绪。

　　此外，在面谈之前，准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。

　　五、离职面谈中的技巧应用：

　　离职面谈时，营造一种轻松自然的气氛，使离职者在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，再加上离职者与企业的关联减少，在主持者的善意鼓励下会很自然地发表对企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论。

　　交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如该员工在企业中的工作感受、对企业不满的方面及原因、导致离职的主要原因是什么、发展的打算及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得努力等问题。

　　交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系，多一个朋友在比你优秀的企业里总是一件好事。

　　要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈(比如离职一段时期以后进行的面谈)不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。

　　六、分析、运用面谈结果

　　从离职谈话中得到的信息不一定就是员工离职动机的真实表达。因此，你应该将该信息与其他信息对照以证明其效力。可以把员工在面谈中所说的与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证，比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。

　　人力资源部门应将所有在离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表。通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。进行离职面谈的根本目的是为了探究员工离职的真实原因，而最终目的还是为了减少人事变动并员工离职成本。因此，有必要针对所获得的离职信息进行企业政策、制度的改进和完善，否则，离职面谈就毫无意义了。

　　下面是离职面谈的概括问题，可供参考：

　　1、你是如何做出离职的决定的？离职的主要原因是什么？还有其他原因吗？
　　2、你在离职时最在意什么？
　　3、公司采取什么措施可以打消你的离职想法？
　　4、如何避免类似的情况发生，你对公司有什么建议？
　　5、你对公司的工作氛围、工作流程、管理方式有什么意见或想法？
　　6、你在公司有什么愉快的、开心、满意的经历吗？
　　7、你在公司有沮丧或困难的经历吗？
　　8、如果公司提供机会，你可以在哪些方面做得更好或更多？
　　9、你觉得自己缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响
　　10、你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助？
　　11、你觉得公司或部门内沟通和关系如何，应如何改进？
　　12、你对公司的企业文化有何感想？
　　13、你对公司绩效考核系统有什么看法？
　　14、你对公司的激励机制有什么看法？认为如何改进？
　　15、你觉得公司有什么特别不可理喻的政策、制度、流程？
　　16、你觉得公司或管理者有没有什么方面给你造成工作麻烦、降低你的工作效率？
　　17、是什么使你起初决定与公司共同发展事业的？
　　18、对公司留人方面，有什么好的建议？
　　19、你是否愿意谈谈你将来的去向？
　　20、是什么样的条件，能吸引你加入新的公司？
　　21、在选择下一个工作的时候，重点会考虑哪些条件，是我们公司缺少的？
　　22、你在正式离职前，打算什么时候，以什么方式将你的工作进行交接？