近年来，企业商学知识培训业迅猛发展。然而，有的企业却抱怨，虽然在企业培训上花费了巨大的人力与财力，却没有达到预期的成效。

    针对这一正困扰各大企业HR的难题，近期，中科商学研究院特聘高级培训师尹振豪进行了一场名为“构建企业培训体系”的讲座，从企业培训各个角度进行剖析，旨在帮助浙江企业建立起健康的企业培训体系。

    在尹振豪看来，企业只有建立一套健全有效的培训体系，才能使培训持久有效地进行，才能让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化道路，让培训成为企业的习惯性行为，并成为一种提升企业竞争力的必备策略。

    培训要以企业经营战略为导向

    企业管理在经历经验管理到科学管理的第一次飞跃之后，正经历着从科学管理到知识管理的第二次飞跃。

    目前，企业管理培训市场竞争异常激烈。从事企业培训和推广的人，天天都在研究各种推广方式，推广自己的培训课程。一些人甚至会发现，每天都能接到各种各样研修班的电话、短信、传真和邮件。而不少参加过培训的人，却发现自己越学越无知，越学越迷茫了。

    其实，这就是一个学习目标的问题。作为企业来说，只有根据自身的战略规划，结合自身的发展需要，量身定制出符合自身持续发展需求的培训体系，才能称得上构建了健康的企业培训体系。

    企业经营战略，不仅影响培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，甚至影响企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动要辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的培训，更着眼于企业未来的发展需求。

    因此，在构建企业培训体系时，我建议公司的高层管理者，首先，要明确公司未来一段时间的经营战略计划。比如一家一直实行赊销策略的企业，因不能承担资金的压力而要改变付款策略，停止赊销，全部实行款到发货，这个时候对于执行层面的人员，就需要进行“应收账款回收策划”为主题的培训。

    遵循KSA原则 360度梯度培训

    培训的根本任务是丰富员工的知识，提高员工的技能，改善员工的心态。

    知识（Knowledge），是指完成本职工作所必需的基本知识，是员工承担工作的基础，是上岗的必要条件。这方面可进行的培训内容涉及比较广，如公司经营历史及发展战略、经营方针、规章制度、市场及行业信息、管理学等各个行业专业知识的培训；

    技能（Skill），培养员工解决实际问题的技巧和能力，这决定员工的工作效率和工作绩效。在这方面可进行的培训内容有生产技术、工程技术、双赢谈判等方面；

    态度（Attitude），协调个人价值观和组织价值观相一致，这是影响能力和工作效率发挥的重要因素。如进行团队精神、心理、职业精神的培训，或者进行户外拓展训练等。

    绝大多数企业注重对员工的知识和技能进行培训，而忽视工作态度的培训；注重专业能力的培训，而忽视综合素养的培训。如今，企业管理者所面对的既不是劳动密集型，也不是技术密集型的团队，而是知识密集型的团队。员工的思想远比前两种类型的团体活跃。业务的流程管理、订单管理都是相对固定的、可复制的，而员工间的关系、情绪、心态是永远都在动态中的。因此，在培训课程的设计中，企业应当定期进行心理培训，让团队始终保持活力、战斗力和凝聚力。

    制定计划 建立管理制度

    一家企业的结构，可分为决策层、指挥层、操作层，培训体系应按照各个层级相对应的知识、技能和工作态度，进行梯度培训。所以，企业培训应根据企业自身的发展战略，制定长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划，使决策人、受训者、授课人、培训实施人非常清楚了解自己的职责，从而提高培训实施后的工作效率。

    同时，企业可以对培训进行有效的监控、跟踪及控制。完整的培训计划，应该包括培训主题、大纲、课程目的、授课人及其简介、培训对象、培训人数、课时、授课时间、地点、培训实施负责人、费用预算（讲师费及讲师差旅费、场租费、会议用餐）以及培训注意事项。

    另外，为确保企业培训体系能有效执行，防范培训投资风险，比如人才流失风险、企业机密外泄风险、培养出竞争对手等，需要有明确的规范。比如建立培训管理制度，主要包括《培训费用管理制度》《培训效果评估制度》《培训组织制度》《培训现场管理制度》等。培训制度未必非得长篇大论，只要适合企业的，哪怕就是两三条都可以，在公司培训体系建设和实施过程中进行逐步增减改进。

    多元化培训 多形式结合

    企业的培训形式要多样，我认为，下面几种形式可以互相结合：

    （1）外聘讲师到公司内部实施培训

    从外面聘请有实战经验的老师，到企业来，进行内部培训。外来的和尚好念经。这种方式一方面可以给企业带来解决问题的新思维、新方法，也可以“借”外部讲师之口传达自己的主张。一般来讲，对于10人以上培训，企业内训的性价比是最优的。

    （2）公司内部老师的内部培训

    一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

    这种做法看似省了钱，但是企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，在“转授”时往往会出现不必要的损耗。

    一般说来，用企业内部的专职培训师来培训一些通用的知识和素质类课程，这是可以实施的。若要进行专业知识培训，可以在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师，由专职的内部培训师在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面指导该专家权威。

    （3）网上学习、多媒体课程、阅读书籍

    建立培训制度，定期组织员工集中学习。这种方式的特点是省钱，但枯燥乏味，如果培训的主持人没有一定功力，很难达到培训效果，受训者受传统教育模式的影响，都有种抵触心理。

    （4）工作场所辅导

    管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的努力后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。这种方式可以锻炼下属某一方面的能力。不会培训下属的管理者，不是合格的管理者，企业要倡导每个部门经理学会培训辅导下属，把对下属的培训辅导作为团队建设的指标进行考核。

    （5）外派参加各种公开课

    近年来，公开课程琳琅满目，令人目不暇接。一般来说，这种公开课都是各种培训咨询公司所开设的培训班，这类公开课的特点是时间短，一般2-3天，实用性强，对于改善企业绩效可以起到立竿见影的效果，但是缺乏理论的深度，非常适合中小企业。

    另一种就是以各知名院校为代表的学院派开的各种管理研修班，这类课程周期长，一般一到两年，由于背靠理论底蕴深厚的学府，所以，理论性、系统性比较强。企业在选择培训机构时，最好选择实战派和学院派兼具的机构，但是，这样的机构在国内为数不多。