一家一年前上了新三板的企业老总找到猎头公司，希望他们把自己公司的一位人力资源总监挖走，其理由并不是这位HR不优秀，而是太优秀。这也许让人感到不可思议。但我很能理解这位老总的初衷。这位HR在过去的时间已经完成了他在这家企业阶段性的使命，在帮助企业构建好各种人力资源管理体系，并培养好相关的执行者后，公司下一阶段所需要的人事总监只是一个年薪20万元的执行者即可，而无需再让这位年薪高达50万元的人事总监继续留在公司，增加公司人力成本。

    这位老总的做法其实对很多企业都有着积极的借鉴意义。因为企业应该构建一个良好的人才进出机制，从而可以将企业人力成本保持在一个合适的程度。如果一家企业所有优秀的人才即使已经完成了他们在这家企业的历史使命后还不走，企业的人力成本就难以有效维持，原因在于每个人都希望自己的年薪年年有所增长，否则容易心存不满。所以，企业要从“留住人才”向合理“送走人才”过渡。只要企业掌握了培养人才的核心竞争力，企业就不怕人才的流动。

    “拿来主义”和“实用主义”是许多企业引进优秀人才的根本出发点。原因在于，企业内部培养一位优秀的员工时间长、总体成本不低，而且员工在公司培养好之后对薪资的要求也会更高，希望更上一层楼，如果一时得不到满足，极易跳槽离开企业，人才最终还是流失。雨后春笋般诞生的猎头公司很大程度上满足了企业这种“拿来主义”和“实用主义”的需求，即通过引进一个优秀的职业经理人，给企业引进完整的管理体系，并直接指导实施，这比花高价请一个咨询公司做各种管理方案，到最后还是需要企业管理者自己直接实施要实惠、有效得多。当然，现在越来越多的企业也在高薪通过猎头公司挖来阶段性需要的优秀人才后，又在这些优秀人才完成阶段性的工作使命后，为控制企业人力成本而再次请猎头公司把挖来的优秀人才再次“请出去”，这已经成为现阶段企业的新常态。

    “如何留住人才”一度曾成为企业及社会各界广泛讨论的热点和焦点，然而，任何事物都有其两面性，“优秀”意味“高质量”“高成本”，作为一个特殊的“产品”，“人才”这个产品也有其两面性。对企业而言，使用人才的“性价比”应该是关键，如果用一个合适的名词来形容，那就是“合适”，而非“优秀”。一味地强调要“留住优秀人才”不如改成“留住阶段性的合适人才”，也许对企业而言更加现实和重要，从“留住优秀人才”到“送走优秀人才”本身对企业就是一种新进步。（主持：洪文祥 浙江千里马人力资源开发有限公司董事长  整理：应丹）